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年金发放 是否应该有的放矢
更新时间：2017-08-26 18:22
【摘要】企业年金的定义是：在国家法规规划下，在基本养老保险基础上由企业建立的为了给员工提供一定退休收入的保障计划。年金政策在实施中出现了很多值得我们思考的问题。
企业年金发展状况。企业年金发展至今已近二十年，就覆盖范围而言，企业年金各项指标近年来均有大幅增长。据最新的统计年鉴，2012年末，全国有5.4万企业建立了企业年金。参加职工数为1847万人。企业年金基金累计结存4821亿元。
就分布情况而言，发达、沿海地区（北京、上海、深圳等）已出台企业年金具体实施办法，垄断行业（石油、电力、铁道、邮政等）已建立企业年金制度，并且规定了具体的企业年金运作程序。我国企业年金运作日前已步入实质性阶段。
在企业年金发展初期，大型企业必然是年金管理机构的首选，虽然各方预测我国企业年金前景广阔，特别是中小企业将会在企业年金市场上占据重要地位，但是，就目前来说，我国中小企业年金市场发展一直“冷门”，在养老保险体系甚至仅企业年金市场的比例很不乐观。从规模上来说，目前中小企业年金基金积累所占比例过低；覆盖范围过小，只有很少比例的中小企业建立了企业年金计划；发展不平衡，在企业效益好的行业发展比较好，在沿海发达地区发展比较好，而为数众多的内陆企业和多数行业发展举步维艰。中小企业在我国国民经济中占有相当重要的地位，我国大部分就业人口集中在中小企业，如不系统性地思考中小企业问题，不对中小企业采取针对性的方式，那么我国养老保障的第二支柱是不坚实的。
世界各国经验均表明：一国经济成长不能仅仅依靠少数大企业，更要倚重数量庞大、机制灵活、创新活跃的中小企业，特别是科技型中小企业。科技型企业不仅能够提供大量的就业岗位和税收，更是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体。稳定的员工队伍是科技型中小企业保持高速发展的基础。科技型中小企业员工队伍有如下几个特点：
平均年龄较小、学历高。大部分科技型企业是高附加值、技术密集型企业，企业核心技术更新快、对员工创造力要求高，国内大多数高科技企业倾向于招用大量应届毕业生或工作经验在5年以下的员工，因此大多数科技型中小企业员工队伍平均年龄较小，一般不超过35岁，有的甚至在30岁以下。同时，这部分“知识型员工”的学历至少在大专以上，一般都为本科以上，相比传统行业和大型企业来说，平均学历水平较高。
流动性较大。科技型中小企业发展速度快、竞争激烈，特别是近几年来，对优秀人才的争夺达到白热化程度。年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。据芝加哥一家猎头公司的统计，高科技行业的员工平均13个月就想跳槽一次。
对养老制度的信心不足、关注度不高。目前，我国的基本养老制度平均替代率水平相对低下，据统计，2011年全国平均替代率为42.9%，远低于国际劳工组织《社会保障最低标准公约》规定的下限（55%），也远低于我国养老金制度预期的58.5%。较低的替代率，使得年轻的从业者对基础养老制度的信心严重不足。而由于科技型企业员工较为年轻，面临的当务之急是结婚、买房安家等现金需求较大的支出，养老福利相对于其它福利（如住房补贴、交通补贴、股权激励等）对他们的吸引力不足。
员工与企业共发展。在企业年金计划的通用方案中，年金的缴费情况是与企业的经营效益直接相关的。企业效益好，年金缴存数额、比例相对较高，而企业效益不好，则年金缴存数额、比例较低。年金中企业缴纳部分除了进入个人账户，还有一部分进入公司的公共账户。公共账户的年金对于员工提高工作水平和技术水平有着明显的激励作用，这是与公司内部发行内部股票有着异曲同工之妙。具有员工激励性质的企业年金计划，可以使员工站在公司的角度上考虑问题，真正做好公司利益和个人利益的有效结合。
构建完善的薪酬福利体系，吸引人才，留住人才。目前企业招用员工时，除了承诺薪酬之外，也会打出“福利牌”，以丰富、多层次的福利体系吸引不同层次的员工。一个具有完善的激励制度和福利体系的企业才能具有人才吸引力，从而使企业竞争力提升。同时，企业年金计划缴费由企业和员工个人共同承担。大部分企业建立的年金计划都是按月、长期缴费的，具有稳定性和强制性特点。而由于企业年金制度限制，员工离开企业后，企业年金余额不能，企业年金在无形中增加了对员工的束缚。任何员工主动辞职都会在企业年金方面造成一定的损失，因此，这使得企业有更加稳定的人力资源。可见，如果企业年金计划设计合理完善，就能够稳定员工队伍、帮助企业留住人才。
体现激励效应。企业年金是薪酬福利制度的重要组成部分。如果将企业年金与员工的绩效考核挂钩，员工就会受到激励，更加努力地工作。此外，企业年金可以给员工带来安全感，从而使员工产生对企业的归属感和使命感，自然而然地会在工作中提高工作效率。
企业经营不确定性大，资金来源难以保障。在我国，多数中小企业是民营企业，生命周期相对大型企业和传统行业来说较短，劳动力流动快、劳动用工不稳定，缺乏系统完整科学的人力资源发展规划和管理制度。目前企业年金只能在已经建立企业年金制度的企业之间转移，便携性较差；而企业破产后企业年金计划的责任问题也尚不明确，年金账户的可靠性较低；而企业年金是一项长达数十年的积累计划，企业一旦启动年金计划，就面临着长期的固定支出，背上“长期包袱”，而目前税收政策在年金方面优惠不足，对很多企业而言，与其在经营情况不确定的情况下设立如此长期的福利计划，还不如选择其它短期激励工作。在这种情况下，企业年金让大多数中小企业敬而远之。
缴费方案确定困难。多数企业的企业年金缴费方式为工资比例缴费，即以员工工资收入为基数，乘以一定的企业缴费比例和个人缴费比例。在实际操作中，企业根据自身经营状况和负担能力，将企业缴费比例设置在2%-8%。在具体比例的选择上，中小企业却难以抉择：选择较高比例如8%，员工在退休时可获得相对较高的替代率补偿，但较高比例对企业的赢利能力要求较高，需要企业每年有足够的结余负担年金缴费；如果选择较低比例如2%，虽然企业的负担相对较轻，但在不考虑年金账户增值收益的条件下，相当于员工达到退休年龄时替代率只有2%的补偿，对员工没有激励性，员工的参与度也会相对下降。
员工参与积极性低。科技型中小企业员工队伍年龄结构较年轻、学历较高，对于退休后的养老方式往往有着独特的考虑和安排，特别是目前社会基本养老金整体替代率低下、物价水平连年上涨、企业年金收益平平，况且国家个税政策方面对企业年金缴费的优惠非常有限，这些年轻的高学历员工对于几十年缴费后可获得的年金保障水平心存质疑，甚至有部分员工认为参加企业年金还不如个人储蓄。因此在科技型中小企业，员工参与企业年金的积极性相对较低。
集体协商制不完善。我国《企业年金试行办法》第三条规定，建立企业年金的企业必须符合以下条件：首先，该企业依法参加基本养老保险并完成履行缴费义务；其次，该企业应具有相应的经济负担能力；第三，该企业要建立集体协商机制。在实际操作中，大部分地区的人力资源和社会保障机构年金备案均要求提供集体协商或民主决策程序的决议。而在许多高科技中小型企业中，由于企业自身发展速度较快，很多中小企业雇主将利润最大化作为唯一目标，在观念和意识中对于企业民主协商制的建立漠不关心，导致企业年金计划这一涉及企业全体职工利益的福利计划无法在企业中顺利推行。
国家加大各项政策支持。目前，我国各项年金政策都还停留在探索阶段，所发布的基本都属于“试行办法”类的规定，还没有真正从立法的角度规范年金市场。各方监管机构对其监管职责并不明确，导致目前企业年金的运行名义上“有监”，实则“无管”。
只有有了强有力的法律保障，才能使企业年金制度健康有序地运行。在其他政策法规方面，我国虽然已经大致提出了一些对策，例如《企业年金集合计划业务管理暂行办法（讨论稿）》，来为中小企业年金的开展提供更多的机会和优厚的条件，但是这些规定明显过于笼统，缺乏各环节的相应细致规定。
纵观全球范围，各国对于实施雇主养老计划的企业均提供非常优厚的税收优惠政策。我国虽然规定企业年金在一定范围内可从税前列支，而针对为城镇居民提供大量工作岗位但自身却缺乏强大的竞争力的中小企业，国家的税优应该比给大型企业的更多。这样才能有效地促进中小企业开展年金计划并且增强企业竞争力。
企业管理者转变思路，加强员工宣教。从管理者到员工对于企业年金的认知不足是导致企业年金不能在科技型中小企业得到广泛推广的重要原因。对于企业管理者，应转变思路、改变短视行为，将员工长期激励与企业的长期发展相结合，将员工的退休福利与员工目前的业绩表现相结合，使企业年金成为企业整体薪酬福利体系的重要组成部分；对于员工，国家和企业应从各方面加强宣教，树立科学理性的养老观念，培养良好的理财习惯，使员工真正意识到企业年金对个人养老的重大意义。
探索新形式的企业年金管理方式。企业年金计划是基于企业的人力资源管理战略建立的企业福利制度，不同的行业、不同的规模以及不同经济效益的企业，有不同的要求。应借鉴国外发展企业年金的实践经验，寻求多种年金运营管理模式。
科技型中小企业普遍规模小、抗风险能力弱，其年金账户的投资范围和管理方式受到较大限制。目前，业内一些学者和基金管理公司对于中小企业联合年金计划模式进行了一些探索。在确定管理费率、投资组合、计划条款等内容后，企业申请年金方案备案，就正式参加了集合计划，不须建立独立计划。联合年金计划集合年金计划不仅可以有效地降低单个企业建立年金计划的程序和成本，发挥规模效应，也有利于年金计划的持续运营，帮助企业实现更加安全、高效、低成本的管理，有效保障受托人利益。
选择更为灵活的补充养老工具。由于企业年金缴费周期长、参加条件和领取条件相对苛刻，目前许多科技型中小企业已将目光转向市场上其它类别的商业补充养老保险产品。保险公司在设计商业补充养老保险产品时，综合考虑雇主和雇员需求，以“薪酬延付”或“养老保障”为目的，设定较为灵活的缴费方案和领取方案，使这项养老福利真正成为长期激励手段和养老保障。商业补充养老保险产品以其灵活性、机动性受到越来越多中小企业的欢迎。
综上所述，在科技型中小企业发展企业年金计划，不仅是建立国家养老保障体系的需要，也是企业和员工个人发展的需要。大力推动企业年金的发展，将对我国社会发展和社会和谐起到不可估量的作用。目前，虽然中小企业年金发展并不成熟，但是我们相信随着年金监管制度的完善、运作方式的愈渐成熟，以及各类新兴补充养老模式的出现，我们相信未来科技型中小企业年金将得到长足发展。
慧择提示：“年金”怎么发，如何发的问题值得我们思考。不是所有企业都是和发放年金。希望有关部门能够顺利的完成有关工作，切实保护企业和员工的利益。
企业年金发展状况。企业年金发展至今已近二十年，就覆盖范围而言，企业年金各项指标近年来均有大幅增长。据最新的统计年鉴，2012年末，全国有5.4万企业建立了企业年金。参加职工数为1847万人。企业年金基金累计结存4821亿元。
就分布情况而言，发达、沿海地区（北京、上海、深圳等）已出台企业年金具体实施办法，垄断行业（石油、电力、铁道、邮政等）已建立企业年金制度，并且规定了具体的企业年金运作程序。我国企业年金运作日前已步入实质性阶段。
在企业年金发展初期，大型企业必然是年金管理机构的首选，虽然各方预测我国企业年金前景广阔，特别是中小企业将会在企业年金市场上占据重要地位，但是，就目前来说，我国中小企业年金市场发展一直“冷门”，在养老保险体系甚至仅企业年金市场的比例很不乐观。从规模上来说，目前中小企业年金基金积累所占比例过低；覆盖范围过小，只有很少比例的中小企业建立了企业年金计划；发展不平衡，在企业效益好的行业发展比较好，在沿海发达地区发展比较好，而为数众多的内陆企业和多数行业发展举步维艰。中小企业在我国国民经济中占有相当重要的地位，我国大部分就业人口集中在中小企业，如不系统性地思考中小企业问题，不对中小企业采取针对性的方式，那么我国养老保障的第二支柱是不坚实的。
世界各国经验均表明：一国经济成长不能仅仅依靠少数大企业，更要倚重数量庞大、机制灵活、创新活跃的中小企业，特别是科技型中小企业。科技型企业不仅能够提供大量的就业岗位和税收，更是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体。稳定的员工队伍是科技型中小企业保持高速发展的基础。科技型中小企业员工队伍有如下几个特点：
平均年龄较小、学历高。大部分科技型企业是高附加值、技术密集型企业，企业核心技术更新快、对员工创造力要求高，国内大多数高科技企业倾向于招用大量应届毕业生或工作经验在5年以下的员工，因此大多数科技型中小企业员工队伍平均年龄较小，一般不超过35岁，有的甚至在30岁以下。同时，这部分“知识型员工”的学历至少在大专以上，一般都为本科以上，相比传统行业和大型企业来说，平均学历水平较高。
流动性较大。科技型中小企业发展速度快、竞争激烈，特别是近几年来，对优秀人才的争夺达到白热化程度。年纪轻、高学历，加上技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响，并对公司的稳定成长不利。据芝加哥一家猎头公司的统计，高科技行业的员工平均13个月就想跳槽一次。
对养老制度的信心不足、关注度不高。目前，我国的基本养老制度平均替代率水平相对低下，据统计，2011年全国平均替代率为42.9%，远低于国际劳工组织《社会保障最低标准公约》规定的下限（55%），也远低于我国养老金制度预期的58.5%。较低的替代率，使得年轻的从业者对基础养老制度的信心严重不足。而由于科技型企业员工较为年轻，面临的当务之急是结婚、买房安家等现金需求较大的支出，养老福利相对于其它福利（如住房补贴、交通补贴、股权激励等）对他们的吸引力不足。
员工与企业共发展。在企业年金计划的通用方案中，年金的缴费情况是与企业的经营效益直接相关的。企业效益好，年金缴存数额、比例相对较高，而企业效益不好，则年金缴存数额、比例较低。年金中企业缴纳部分除了进入个人账户，还有一部分进入公司的公共账户。公共账户的年金对于员工提高工作水平和技术水平有着明显的激励作用，这是与公司内部发行内部股票有着异曲同工之妙。具有员工激励性质的企业年金计划，可以使员工站在公司的角度上考虑问题，真正做好公司利益和个人利益的有效结合。
构建完善的薪酬福利体系，吸引人才，留住人才。目前企业招用员工时，除了承诺薪酬之外，也会打出“福利牌”，以丰富、多层次的福利体系吸引不同层次的员工。一个具有完善的激励制度和福利体系的企业才能具有人才吸引力，从而使企业竞争力提升。同时，企业年金计划缴费由企业和员工个人共同承担。大部分企业建立的年金计划都是按月、长期缴费的，具有稳定性和强制性特点。而由于企业年金制度限制，员工离开企业后，企业年金余额不能，企业年金在无形中增加了对员工的束缚。任何员工主动辞职都会在企业年金方面造成一定的损失，因此，这使得企业有更加稳定的人力资源。可见，如果企业年金计划设计合理完善，就能够稳定员工队伍、帮助企业留住人才。
体现激励效应。企业年金是薪酬福利制度的重要组成部分。如果将企业年金与员工的绩效考核挂钩，员工就会受到激励，更加努力地工作。此外，企业年金可以给员工带来安全感，从而使员工产生对企业的归属感和使命感，自然而然地会在工作中提高工作效率。
企业经营不确定性大，资金来源难以保障。在我国，多数中小企业是民营企业，生命周期相对大型企业和传统行业来说较短，劳动力流动快、劳动用工不稳定，缺乏系统完整科学的人力资源发展规划和管理制度。目前企业年金只能在已经建立企业年金制度的企业之间转移，便携性较差；而企业破产后企业年金计划的责任问题也尚不明确，年金账户的可靠性较低；而企业年金是一项长达数十年的积累计划，企业一旦启动年金计划，就面临着长期的固定支出，背上“长期包袱”，而目前税收政策在年金方面优惠不足，对很多企业而言，与其在经营情况不确定的情况下设立如此长期的福利计划，还不如选择其它短期激励工作。在这种情况下，企业年金让大多数中小企业敬而远之。
缴费方案确定困难。多数企业的企业年金缴费方式为工资比例缴费，即以员工工资收入为基数，乘以一定的企业缴费比例和个人缴费比例。在实际操作中，企业根据自身经营状况和负担能力，将企业缴费比例设置在2%-8%。在具体比例的选择上，中小企业却难以抉择：选择较高比例如8%，员工在退休时可获得相对较高的替代率补偿，但较高比例对企业的赢利能力要求较高，需要企业每年有足够的结余负担年金缴费；如果选择较低比例如2%，虽然企业的负担相对较轻，但在不考虑年金账户增值收益的条件下，相当于员工达到退休年龄时替代率只有2%的补偿，对员工没有激励性，员工的参与度也会相对下降。
员工参与积极性低。科技型中小企业员工队伍年龄结构较年轻、学历较高，对于退休后的养老方式往往有着独特的考虑和安排，特别是目前社会基本养老金整体替代率低下、物价水平连年上涨、企业年金收益平平，况且国家个税政策方面对企业年金缴费的优惠非常有限，这些年轻的高学历员工对于几十年缴费后可获得的年金保障水平心存质疑，甚至有部分员工认为参加企业年金还不如个人储蓄。因此在科技型中小企业，员工参与企业年金的积极性相对较低。
集体协商制不完善。我国《企业年金试行办法》第三条规定，建立企业年金的企业必须符合以下条件：首先，该企业依法参加基本养老保险并完成履行缴费义务；其次，该企业应具有相应的经济负担能力；第三，该企业要建立集体协商机制。在实际操作中，大部分地区的人力资源和社会保障机构年金备案均要求提供集体协商或民主决策程序的决议。而在许多高科技中小型企业中，由于企业自身发展速度较快，很多中小企业雇主将利润最大化作为唯一目标，在观念和意识中对于企业民主协商制的建立漠不关心，导致企业年金计划这一涉及企业全体职工利益的福利计划无法在企业中顺利推行。
国家加大各项政策支持。目前，我国各项年金政策都还停留在探索阶段，所发布的基本都属于“试行办法”类的规定，还没有真正从立法的角度规范年金市场。各方监管机构对其监管职责并不明确，导致目前企业年金的运行名义上“有监”，实则“无管”。
只有有了强有力的法律保障，才能使企业年金制度健康有序地运行。在其他政策法规方面，我国虽然已经大致提出了一些对策，例如《企业年金集合计划业务管理暂行办法（讨论稿）》，来为中小企业年金的开展提供更多的机会和优厚的条件，但是这些规定明显过于笼统，缺乏各环节的相应细致规定。
纵观全球范围，各国对于实施雇主养老计划的企业均提供非常优厚的税收优惠政策。我国虽然规定企业年金在一定范围内可从税前列支，而针对为城镇居民提供大量工作岗位但自身却缺乏强大的竞争力的中小企业，国家的税优应该比给大型企业的更多。这样才能有效地促进中小企业开展年金计划并且增强企业竞争力。
企业管理者转变思路，加强员工宣教。从管理者到员工对于企业年金的认知不足是导致企业年金不能在科技型中小企业得到广泛推广的重要原因。对于企业管理者，应转变思路、改变短视行为，将员工长期激励与企业的长期发展相结合，将员工的退休福利与员工目前的业绩表现相结合，使企业年金成为企业整体薪酬福利体系的重要组成部分；对于员工，国家和企业应从各方面加强宣教，树立科学理性的养老观念，培养良好的理财习惯，使员工真正意识到企业年金对个人养老的重大意义。
探索新形式的企业年金管理方式。企业年金计划是基于企业的人力资源管理战略建立的企业福利制度，不同的行业、不同的规模以及不同经济效益的企业，有不同的要求。应借鉴国外发展企业年金的实践经验，寻求多种年金运营管理模式。
科技型中小企业普遍规模小、抗风险能力弱，其年金账户的投资范围和管理方式受到较大限制。目前，业内一些学者和基金管理公司对于中小企业联合年金计划模式进行了一些探索。在确定管理费率、投资组合、计划条款等内容后，企业申请年金方案备案，就正式参加了集合计划，不须建立独立计划。联合年金计划集合年金计划不仅可以有效地降低单个企业建立年金计划的程序和成本，发挥规模效应，也有利于年金计划的持续运营，帮助企业实现更加安全、高效、低成本的管理，有效保障受托人利益。
选择更为灵活的补充养老工具。由于企业年金缴费周期长、参加条件和领取条件相对苛刻，目前许多科技型中小企业已将目光转向市场上其它类别的商业补充养老保险产品。保险公司在设计商业补充养老保险产品时，综合考虑雇主和雇员需求，以“薪酬延付”或“养老保障”为目的，设定较为灵活的缴费方案和领取方案，使这项养老福利真正成为长期激励手段和养老保障。商业补充养老保险产品以其灵活性、机动性受到越来越多中小企业的欢迎。
综上所述，在科技型中小企业发展企业年金计划，不仅是建立国家养老保障体系的需要，也是企业和员工个人发展的需要。大力推动企业年金的发展，将对我国社会发展和社会和谐起到不可估量的作用。目前，虽然中小企业年金发展并不成熟，但是我们相信随着年金监管制度的完善、运作方式的愈渐成熟，以及各类新兴补充养老模式的出现，我们相信未来科技型中小企业年金将得到长足发展。
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