外资险企为留住营销员 降低最低业绩要求

　　【摘要】当今社会，各行业之间的竞争主要是人才竞争，而留住人才的关键则是薪酬的多少。据调查，近日安永报告指出，外资险企招人难，营销员待遇跟司机差不多。

　　营销员月均3500元
　　为探讨薪酬事宜，受访保险公司提供了对上海一名普通营销员扣除营业费用和社会保险之后的月平均收入的粗略估计，一般来说，营销员月收入为3500元左右，也有在上海和北京工作的营销员称，其月收入在5000元上下。
　　与之对比，据报道称，司机或家政服务人员月收入在3000元至4000元之间。受访险企普遍认为，月收入3500元的薪酬水平不利于行业的可持续发展。
　　低薪酬，也让险企的招聘“困难重重”。《报告》指出，64%的受访保险公司表示营销员的招聘情况比去年难。不过，值得注意的是，险企的招聘难并不是近几年才出现的“新问题”。然而，在各行业平均工资都在急速增长的时候，保险营销员的工资却仍止步不前。
　　同时《报告》也指出，薪酬水平低是外资险企更难招聘到营销员最重要的原因是，其次是行业的形象欠佳。然而，从作为薪酬一部分的奖金来看，大多数受访保险公司预期2014年奖金会保持不变，但大多数受访保险公司也希望奖金会有所增长。一家受访保险公司指出，业绩提高可使奖金增长30%，而其他几家受访保险公司表明其已重新设计薪酬模型。

　　降低最低业绩要求
　　事实上，外资险企营销员流失也比较严重。为留住人，部分险企规定营销员可以一季度签一单，而另一家受访保险公司则规定首年保费收入达到每月4000元就可以一直留用。另外，如果营销员没有完成最低业绩要求，则通常会在3个月内被解聘，然而，有3家外资受访保险公司建议将最后期限延长至6个月。
　　从活跃营销员（即一定期限内有出单的营销员，大多数公司将每月能售出一张保单的营销员视为活跃营销员）来看，有3家受访公司的活跃营销员比例达60%至65%，而有一家公司的活跃营销员比例仅为23%。受访公司中，一家受访保险公司要求其营销员每季度签一张保单，而另一家受访保险公司则要求首年保费收入达到4000元/月。
　　以流动性来看，调查显示，2013年，6家公司指出其员工流动水平高于20%，且预期该水平将保持不变。然而，呼叫中心和代理销售渠道的员工流动水平较高。由于对数字化渠道的日益重视，多数受访保险公司都认为，传统意义上的员工高流动水平正在发生着“翻天覆地”的改变。
　　许多受访保险公司指出，2013年和2014年的员工流动率水平均将维持在10%至15%之间。与去年相比，18家公司指出，其2014年员工流动水平将保持不变，3家公司指出其员工流动水平将有所下降，还有3家公司预期员工流动水平将有所上升。

　　影响险企数字化转型
　　调查显示，人才短缺是外资财险公司运营面临的最大困难，其次是监管变化、内资保险公司竞争和品牌认知度、客户维系等，人才短缺也是外资寿险公司运营面临的第四大问题。
　　虽然国内现有的外资险企中，其总公司大多都是世界500强企业。但是，在品牌认知度上，受其国内营销员数量不足等原因的限制，外资险企的知名度远远不及本土的保险公司。
　　《报告》指出，多数受访保险公司确信，在未来三年内人才短缺将对增长目标产生重大的（45%）或非常重大（32%）的影响。同样，人才高流动率和中层管理人员的短缺也引起担忧。
　　人才短缺的另一弊端是，影响保险公司向数字化平台转型。当被问及当前人才是否能实现向数字化平台的转型时，70%受访公司的回答是否定的。
　　几家受访保险公司指出数字化平台是保险业的一个新领域，其需要从行业外招聘人才。由于人才短缺，部分受访保险公司称会将这一职能的一部分外包给专业技术人员，也有受访保险公司希望通过公司内部其他部门的员工转岗来解决这一问题。然而，一些受访保险公司提醒，国内移动技术的迅速发展意味着，拥有足够的技能并充分了解中国保险市场的人才不可能在其他地区找到。
　　一家财险公司CEO表达了对35岁至40岁的技术人员的担忧，“尽管其缺乏经验和学习的榜样，但这些技术人员对自身能力仍保持高度自信”。

　　慧择提示：现如今，外资险企对营销员的业绩要求较高，而薪酬较低。安永报告表示，在未来三年内，人才短缺将对保费增长目标产生重大的影响。同样，人才高流动率和中层管理人员的短缺也令人担忧。