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险企“聘才”出手阔绰
更新时间：2017-08-26 03:18
【摘要】多年以前，保险业开始聘才。如今，聘才已经成为险企制度化的行为。险企在聘才时，会根据人力要求将所聘人员划分不同级别，大致为3个层级，并对应制定各个层级不同业绩表现下的待遇及津贴，对筹备期、发展期内的团队人数也做了相关的划分。
业务员级别
月度FYC7000以上奖5000
FYC指营销人员销售的所有保单在第一年可直接计提的佣金。
对业务员的招募是险企聘才的主要部分，各险企纷纷对这一类别的招聘计划冠以“新人计划”等名号，对业绩优秀的新人的各种奖励措施也毫不吝啬。
“我们追求的是保费规模大、业务人员增多，暂且不管利润情况，这跟保险公司的战略有关。”上述业内人士对记者表示。
根据保险周刊掌握的资料，险企对业务员的补贴期多为3个月到6个月，也有个别险企的期限达到12个月。有的险企将12个月补贴期进行划分，其中前6个月为培养期3个月、巩固期3个月。
在各个时期，根据所聘业务员的表现，有金额不等的津贴，大致有培训津贴、达标津贴（有称责任津贴、转正津贴）、增员奖励（有称育成奖、伯乐奖）、晋升主任奖励（有称发展津贴、辅导奖）等。
以某寿险公司北分的新人计划为例。该新人计划补贴期为6个月，前3个月全封闭，后3个月半封闭。
计划给予的培训津贴（要求FYC在300元以上），第1-3月为 1200元，第4-6月为 600元；如果在6个月的期间达成FYC 2500元，将给予达标奖励600元。若业务员新增1人且新人入司当月FYC≥2000元，将获得奖励500元，这是“增员奖励”。此外，还有“晋升主任奖励”，如果业务员个人累计FYC≥1500元，本人及所增人员累计FYC≥7000元，直接增员2名理财顾问，将获得奖励1200元。
保险周刊记者注意到，某险企的待遇一栏中显示，个人月度FYC在7000元以上的话，将获得5000元奖励，为各险企明确标示的最高奖励。
经理级别
最高每月奖12000
资料显示，从主任级别开始，至经理级别人才的招聘，就将有效人力、团队FYC、个人FYC、培养主管数量纳入了聘才的考核范围之内。
主任和经理的奖励规定则更详细，大多险企将主任级和经理级分别划分为两个层级，即主任分为高级主任、主任，经理分为高级部经理、部经理，有的还将经理层划分为3个层次，分别为：高级部经理2，高级部经理1，部经理。
保险周刊获得的北京地区寿险公司对于主任、经理级别聘才资料显示，各家在聘才期限上多有分歧，风格不同。几家险企的数据显示，对主任的补贴，每月最高均为5000元。
一部分险企从聘用第1个月开始就直接进行考核，聘用期限为3年，而更多的是规定2-3个月的筹备期后，有6-12个月不等的拓展考核期。
如某险企将聘用期限分为2个月筹备期，12个月拓展期。筹备期第1个月直辖组有效人力（含主任本人）≥2，筹备期第2个月直辖组有效人力（含主任本人）≥3时，每月享受筹备津贴1000元。
而在拓展期，每3个月考核一次，并分为高低两档。最后的3个月，若主任直辖组有效人力（含主任本人）≥6、个人月FYC≥300、直辖组月FYC≥5500时，每月的财务补贴为3500，这是较低的补贴要求。更高的是，其他要求同等时，直辖组月FYC≥7500时，将获得5000元的每月补贴。
资料显示，相对主任级别，险企对聘才经理级别时的考核因素则更为全面，包括直辖部小组数（含经理直辖组）、直辖部活动人力（含经理本人）、个人月FYC、直辖组月FYC、直辖部月FYC等，不同险企对经理的补贴从8000-12000元不等；聘才期限也更长，一般为15个月到3年的时间。
大型险企跟风
续保率难保75%底线
“聘才很多年前在保险业内就已经开始了，据我们了解到的情况，2007年以后进入北京市场的寿险公司，为冲保费几乎全部聘才。”业内的知情人士表示。
“北京的周边郊县，包括顺义、昌平，有不少全村组团参与聘才、套取保险公司资金的情况。”
上述业内人士介绍说，刚起步的小型保险公司由于增员难又要冲保费规模，初期只能采取聘才的战略。
“不过现在行业聘才之风已经影响到大型保险公司，他们也有的在考虑或已经开始聘才了。保险公司的行为并不能说正确与否，因为业内必须考虑每年的保费规模、新保单的规模指标要上升的问题，不可能停留在一个水平上不动。”
该人士表示，目前业内对于聘才其实是有一个希望的，即险企希望通过聘才进来的业务员所售出的保险保单的13个月续保率在75%以上，这样的话，利润会得到确保。
续保率在75%以上是通过精算获得的一个数字，这时利润会得到确保，通过一定时间的成本平摊之后险企会获得一定的利益，投资运作获利的时间就更短；而续保率低于75%时，成本平摊险企获得利益的时期就要更长，或甚至看不到获利的可能。这个75%的续保率就成为各险企在聘才时的参考数值，精算在设计产品、制度时，也都以这个为定值参考。
目前的聘才很多险企在做，没有一家成功的，但聘才成风却已经导致了很多问题，如续保率低、打压险企竞争。
“小型保险公司的13个月续保率很低，甚至只有10%，这就是公司的战略问题，跟聘才有关。投保人在投保的时候，就没打算在第二年续保。” 该人士介绍，“个别保险公司要退出北京市场，就是投入跟产出不成正比。”
慧择提示：央行连续降息，虽然缩小了保险产品回报率与5年期定存利率的差距，但与银行理财产品相比，保险产品依然身处劣势，加之越发凸显的增员难等问题，险企为冲保费规模只能另辟蹊径。
业务员级别
月度FYC7000以上奖5000
FYC指营销人员销售的所有保单在第一年可直接计提的佣金。
对业务员的招募是险企聘才的主要部分，各险企纷纷对这一类别的招聘计划冠以“新人计划”等名号，对业绩优秀的新人的各种奖励措施也毫不吝啬。
“我们追求的是保费规模大、业务人员增多，暂且不管利润情况，这跟保险公司的战略有关。”上述业内人士对记者表示。
根据保险周刊掌握的资料，险企对业务员的补贴期多为3个月到6个月，也有个别险企的期限达到12个月。有的险企将12个月补贴期进行划分，其中前6个月为培养期3个月、巩固期3个月。
在各个时期，根据所聘业务员的表现，有金额不等的津贴，大致有培训津贴、达标津贴（有称责任津贴、转正津贴）、增员奖励（有称育成奖、伯乐奖）、晋升主任奖励（有称发展津贴、辅导奖）等。
以某寿险公司北分的新人计划为例。该新人计划补贴期为6个月，前3个月全封闭，后3个月半封闭。
计划给予的培训津贴（要求FYC在300元以上），第1-3月为 1200元，第4-6月为 600元；如果在6个月的期间达成FYC 2500元，将给予达标奖励600元。若业务员新增1人且新人入司当月FYC≥2000元，将获得奖励500元，这是“增员奖励”。此外，还有“晋升主任奖励”，如果业务员个人累计FYC≥1500元，本人及所增人员累计FYC≥7000元，直接增员2名理财顾问，将获得奖励1200元。
保险周刊记者注意到，某险企的待遇一栏中显示，个人月度FYC在7000元以上的话，将获得5000元奖励，为各险企明确标示的最高奖励。
经理级别
最高每月奖12000
资料显示，从主任级别开始，至经理级别人才的招聘，就将有效人力、团队FYC、个人FYC、培养主管数量纳入了聘才的考核范围之内。
主任和经理的奖励规定则更详细，大多险企将主任级和经理级分别划分为两个层级，即主任分为高级主任、主任，经理分为高级部经理、部经理，有的还将经理层划分为3个层次，分别为：高级部经理2，高级部经理1，部经理。
保险周刊获得的北京地区寿险公司对于主任、经理级别聘才资料显示，各家在聘才期限上多有分歧，风格不同。几家险企的数据显示，对主任的补贴，每月最高均为5000元。
一部分险企从聘用第1个月开始就直接进行考核，聘用期限为3年，而更多的是规定2-3个月的筹备期后，有6-12个月不等的拓展考核期。
如某险企将聘用期限分为2个月筹备期，12个月拓展期。筹备期第1个月直辖组有效人力（含主任本人）≥2，筹备期第2个月直辖组有效人力（含主任本人）≥3时，每月享受筹备津贴1000元。
而在拓展期，每3个月考核一次，并分为高低两档。最后的3个月，若主任直辖组有效人力（含主任本人）≥6、个人月FYC≥300、直辖组月FYC≥5500时，每月的财务补贴为3500，这是较低的补贴要求。更高的是，其他要求同等时，直辖组月FYC≥7500时，将获得5000元的每月补贴。
资料显示，相对主任级别，险企对聘才经理级别时的考核因素则更为全面，包括直辖部小组数（含经理直辖组）、直辖部活动人力（含经理本人）、个人月FYC、直辖组月FYC、直辖部月FYC等，不同险企对经理的补贴从8000-12000元不等；聘才期限也更长，一般为15个月到3年的时间。
大型险企跟风
续保率难保75%底线
“聘才很多年前在保险业内就已经开始了，据我们了解到的情况，2007年以后进入北京市场的寿险公司，为冲保费几乎全部聘才。”业内的知情人士表示。
“北京的周边郊县，包括顺义、昌平，有不少全村组团参与聘才、套取保险公司资金的情况。”
上述业内人士介绍说，刚起步的小型保险公司由于增员难又要冲保费规模，初期只能采取聘才的战略。
“不过现在行业聘才之风已经影响到大型保险公司，他们也有的在考虑或已经开始聘才了。保险公司的行为并不能说正确与否，因为业内必须考虑每年的保费规模、新保单的规模指标要上升的问题，不可能停留在一个水平上不动。”
该人士表示，目前业内对于聘才其实是有一个希望的，即险企希望通过聘才进来的业务员所售出的保险保单的13个月续保率在75%以上，这样的话，利润会得到确保。
续保率在75%以上是通过精算获得的一个数字，这时利润会得到确保，通过一定时间的成本平摊之后险企会获得一定的利益，投资运作获利的时间就更短；而续保率低于75%时，成本平摊险企获得利益的时期就要更长，或甚至看不到获利的可能。这个75%的续保率就成为各险企在聘才时的参考数值，精算在设计产品、制度时，也都以这个为定值参考。
目前的聘才很多险企在做，没有一家成功的，但聘才成风却已经导致了很多问题，如续保率低、打压险企竞争。
“小型保险公司的13个月续保率很低，甚至只有10%，这就是公司的战略问题，跟聘才有关。投保人在投保的时候，就没打算在第二年续保。” 该人士介绍，“个别保险公司要退出北京市场，就是投入跟产出不成正比。”
慧择提示：央行连续降息，虽然缩小了保险产品回报率与5年期定存利率的差距，但与银行理财产品相比，保险产品依然身处劣势，加之越发凸显的增员难等问题，险企为冲保费规模只能另辟蹊径。
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