险企掀抢人战 50人左右团队最受青睐

　　保险业高歌猛进，一场保险人才争夺大战正在打响。一位管理50人以上团队的营销总监一年能给到最高50万‘握手费’（又称“团队财补”）。而新成立的保险公司挖人的价码更高。

　　随着银保渠道受限，个险渠道愈发受到各大保险公司的倚重，加上新开业保险公司、互联网保险公司的人才缺口，“挖人”现象十分普遍。

　　业内“挖人”忙，50人左右团队经理最受青睐
　　三月开始，华中一大型险企金牌销售主管刘宁（化名），将工作重心转向“招才聘才”。半月内她已在个人朋友圈里发送超过15条招聘信息。大约每次面谈3-4个人，每周三次，计划一年招到百人团队，
　　“在行业做过1-2年还在坚持的，应该是有较大的决心继续深耕。”刘宁更喜欢面试有着1-2年工作经验的保险代理人，因为他们熟悉行业而且有一定的积累。
　　不过，在她看来，1-2年工作经验的代理人也容易有跳槽的念头，经过系统培养和市场摸索后，更容易产生去谋求更大发展空间的念头。
　　在基层员工层面，1-2年工作经验的代理人确实受市场欢迎；而在管理人层面，带领50人左右团队的营销总监更容易成为猎头的目标。
　　一位中型保险公司招聘人士表示，保险公司内勤队伍相对稳定，外勤队伍更容易被“挖角”。
　　该人士透露，挖人的公司一般会给内勤管理者职位升上一级，薪酬上翻一倍；而能直接贡献销售价值的外勤管理者，则是市场的“香饽饽”，不管是新筹备的保险公司还是老牌保险公司，均会“瞄上”他们。
　　与一般行业挖人情况不同的是，保险公司挖走营销经理会出现“一挖挖一窝”的情况。
　　“猎头会跟团队高管接洽，双方谈定会给到团队哪些资源、职位和资金支持，团队高管再与管辖的经理商量各方得失，最后敲定一起跳槽到新的公司。”有曾参与被“挖角”的保险人士表示。
　　此外，有保险人士告诉长江商报记者，一般规模在百人以上的团队管理层，从保险公司获得的续期保费提成、政策扶持等方面均较为可观，跳槽会带来这部分收入的损失，一般不会轻易离职。
　　团队在50人左右的营销总监，则会更容易被成为保险公司‘挖角’的目标。“这些营销团队一年甚至能给公司带来数百万乃至数千万的保费收入，拿来就可以直接‘使用’。”
　　多位人士称，目前二线城市保险公司挖这类50人左右的营销总监给到的“握手费”已经达到一年50万左右，而行情还在上涨；其下最普通的带领5-6人的小组经理岗位，能给到一年3-4万的“财补”，再高一级则补贴翻倍到达7-8万。
　　不过，这笔钱并非一次性付清，而是按照新加入公司设定的业务目标如人力架构、月均营业任务等，分月分季度根据业绩表现下发，一般一年付清。

　　“聘才”能改善业绩，新公司六成人员来自同行
　　业绩增速放缓，挖一个营销团队的方式，可以提高人员规模和人均产值。
　　这已成为行业发展的常见模式。有资深保险人士称，无论是新开设的保险公司和业务转移，“外援+内部培养”模式能更快速完成目标。
　　多位保险人士称，去年和今年以来保险公司“聘才”计划提速。
　　从目前公布的六大险企年报来看，2016年中国人寿个险渠道保险营销员增长51.6万人，达150万人；平安人寿增长23万人，达110万人；太保寿险增长17.1万人（月均保险营销员），达65万人；新华保险)个险人力增长6.9万人，达33万人；人保寿险增长4.8万人，达19万人；太平人寿增长3万余人，达26万人。6家上市险企合计增长106万人，代理人总数高达403万人。
　　纵观行业历史数据，2010年为329万人，较上一年度增长39万人；2011年为335万人，增长5.9万人；2012年为277.68万人，减少57万人；2013年为289.96万人，增长12.28万人；2014年为325.29万人，增长35.33万人；2015年10月末突破505万人；2016年一季度突破700万人。
　　不过，在行业监管引导保险机构加大开发保障型产品的背景下，各大险企更是加紧一边大幅度降低银保业务占比，一边提高个险业务所占比重，“人海战术”确实出现了一定的效益。
　　从渠道发展来看，中国人寿个险渠道规模保费达2821.36亿元，同比增24.9%；平安寿险个人业务规模保费3533.80亿元，同比增长25.3%；太保寿险代理人渠道保费收入1154.1亿元，同比增长33.9%；新华保险个险业务收入734.66亿元，同比增长20.3%；太平人寿个人代理队伍分销保费641.85亿港元，同比增长18.9%；人保寿险个人渠道保费355.59亿元，同比增长45%。
　　“期缴业务主要来自个险渠道，期缴业务占比提升，意味着保险资产期限拉长和负债时间延长，资产留存量更大，所贡献利润空间和增值空间越大。”有保险公司资管人士分析。
　　事实上，新成立的保险公司也加入“抢人大战”。“一般新成立机构，有六成左右的人才来自于同行业，在此基础上，才能开展基本的业务，进行新手储备。”有保险人士称，而这一说法得到多位保险行业人士的证实。

　　“金字塔”结构成掣肘，留住人才思路需谋变
　　让带领6-7人团队的高级小组经理李军（化名）感觉难适应的是，尽管已经工作2年多，在跑业务上自己并不太担心，但在“金字塔”结构的团队组建方面，与他个人的职业价值理念不太符合。
　　“以保险公司‘金字塔’架构的模式来看，保险代理人的个人工号是挂在固定的管理层下，一般是不会变动只能被动接受，如果想要变换新的领导层，就只能离职另谋新公司。”李军指出，“而增员如果做不起来，职位就很难上去。
　　他此前跟随团队从一家老牌保险公司跳槽到另一家行业知名的人寿保险公司，而后，又因为想要为客户实现“保单价值”而不是为公司实现“管理层价值”，选择离开保险公司寻找保险代理公司等中介机构作为新的职业发展规划。
　　“金字塔”架构正成为保险公司发展增员、留住人才的固定框架，一位创办独立代理人工作室的资深保险人士表示，对于营销体系来说，扁平化管理更为科学和符合市场实际情况，同时能充分激发员工的潜力。
　　不过，越来越多传统保险公司不甘心只是充当“培训学校”，在留住人才方面花费出更多的心思。
　　据行业人士介绍，目前险企不仅为一些优秀的“大绩优”提供在公司内独立经营权和业绩回归团队的权限，而且提供较为丰厚的奖励薪资，并提出“世袭”等创新方式。所谓“世袭”，代理人在公司服务到一定年限后，其个人和承接的全部客户及续期利益可以由其配偶或子女继承。

　　保险需求越大，挖人现象时有发生，但保险行业人才成长的核心是诚信合规、专业服务，要有职业责任感，如果单纯靠利益导向来挖人，只会刺激行业‘跳蚤’产生，对保险公司和客户都是伤害。