民生加银推虚拟基金期权激励计划

　　【摘要】2014年，多位基金经理频频离职，其中基金高管人员流失严重。自进入2015年以后，基金人员流失情况依然没有好转，故民生加银加码职工激励计划，其具体情况如下。

　　尽管牛市下公募基金经理“奔私”早已是业内老生常谈的话题，但2014年“烧”到今年的火爆行情料将使当前局面更加突出。

　　不过，公募基金显然已有所准备，为了打好“岁末保卫战”，在人才激励上推陈出新，除了业内已探讨良久的事业部制改革和“种子基金”、“1:1持基计划”等新举措，民生加银酝酿许久的“虚拟基金期权激励计划”也亮相，高杠杆加码人才激励，用民生加银基金董事长万青元的话说，“在公募基金的平台上搭建一个私募的机制”，为基金经理创造一个高成长性、高激励性的工作空间。

　　“虚拟基金”高杠杆激励
　　万青元对笔者表示：“之前我们到全国各个基金公司走了一圈，发现机制上还是有可以创新的地方，所以回来后重点在投研领域做了一系列改革。”
　　而在诸项试点的激励措施中，最具吸引力的恐怕非“虚拟基金期权激励计划”莫属。
　　所谓虚拟基金，即基金经理以市场价格购买自身所管理基金的一定份额，并以行权价格虚拟购买未来一定时间后该基金的另一指定份额，即公司的虚拟投入金额，该金额数倍于基金经理实际投资金额，让基金经理间接享受到由基金单位净值上涨带来的“高杠杆”的经济利益。
　　民生加银副总经理吴剑飞说：“比如，基金经理花100万元购买自己管理的基金，公司为他配给一部分虚拟的额度，假定最高比例是10倍，等于配给他1000万元，签订协议，一年下来，假如挣10%，那么他的奖金是100万元，假如亏了10%，他的100万元就变成了90万元。”
　　通过虚拟基金期权激励计划，民生加银希望能够吸引和保留基金经理，同时使其利益与基金份额持有人的利益、股东的利益保持高度一致，保证基金经理的决策符合三方的长远利益，为公司创造长期价值。
　　“可能有基金公司已经在进行相关的尝试，但公司投入这么高杠杆的自有资金用来激励基金经理，估计目前还没有。”万青元说。

　　投研事业部制重新权衡
　　“这么多年，基金行业始终做不大，说明机制设计上有问题。”万青元并不讳言目前行业存在的瓶颈，而民生加银未来的一个重点是通过各类的激励措施、业务分层使投研力量从机制束缚、日常琐事中解放出来，使投研更加专门、专业和专注，打造投研事业部制是其中的关键一环。
　　按照万青元的设想，事业部制是在公募基金的平台上给基金经理提供了一个私募机制，自负盈亏，激发活力。若盈利，基金收益的35%归事业部所有，65%归公司所有；若亏损，公司在事业部起步的头几年会采取一定的兜底措施，但业务成熟后事业部需自己承担。
　　据介绍，民生加银基金的专业投研人员有50人左右，根据业务架构可分为固定收益与货币投资、权益投资、专户投资、投资交易和研究发展等几个部门。目前，民生加银已从内部挑选出一位过往业绩相对优秀的基金经理，牵头筹备投研事业部，而基金经理本人积极性也很高。
　　“以前基金经理可能只关心自己每天的净值波动和排名，公司追求的是规模和利润，基金持有人关心绝对收益，三者关注点不完全一致，通过事业部机制，把三方利益比较好地捆绑在一起。”吴剑飞说。
　　万青元坦言，从目前业内探索事业部制改革的成效来看，有几个问题非常值得注意。首先，事业部会带来内部计价过于清晰的现实局面，客观上提高了内部交易成本；其次，在对人才培养和积累机制上造成一定破坏；另外，平台优势共享的问题也值得关注，目前公募基金的优势在平台，比如运营、清算和研究平台，而事业部的利益反馈机制较强，可能不利于搭建统一的研究平台。
　　“每一次管理模式的创新，都是基金公司对利益格局进行重新权衡。”万青元相信，事业部制是未来行业发展的大方向，因此他也无惧各家基金公司纷纷开展事业部制改革会加剧行业人才竞争，他始终认为，人才激励最终的目的是把“整个行业蛋糕做大，而不仅是公司蛋糕做大”。

　　慧择提示：综上可知，民生加银积极推出了“虚拟基金期权激励计划”，而且该计划由虚拟基金和事业部制构成。此外不断创新公司管理模式，可有利于基金公司留住更多的优秀人才。