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劳务派遣中各方责任承担及注意事项
更新时间：2012-03-19 15:00
【摘要】国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。下面就通过一个案例来看看劳务派遣可能存在的问题。
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案情简介
现有S市某外资企业（简称A公司），A公司在S市还设有一家A公司存在关联关系的内资企业（简称B公司），A、B两家公司的法定代表人系同一自然人（C女士，担任两家公司的董事长），且两家公司业务往来密切，两家公司的雇员均接受C女士的全面管理。
在最近的两三年，B公司因资金原因不同程度的拖欠全体员工工资，在2011年春节来临之前，B公司的二十余名员工自发组织前往S市劳动仲裁委员会集体申请劳动仲裁，要求公司依法支付拖欠的工资、经济补偿金以及员工个人为公司业务垫付的各种款项。
因申请劳动仲裁的员工人数较多，立即引起了仲裁委及劳动保障监察部门的注意，经过第一次仲裁庭开庭审理，发现申请仲裁的员工虽在B公司实际从事工作，但员工提交的劳动合同确与B公司没有任何关系，而是由某劳务派遣公司（M公司）派遣到A公司的，在劳务派遣合同中明确约定“派遣员工的工资及社会保险均由M公司承担”，所以导致申请仲裁的员工申请劳动仲裁的主体错误，经过仲裁委的解释，申请仲裁的员工将仲裁被申请人的主体变更为A公司，A公司派人到庭应诉表示无力一次性全额支付拖欠的工资及其他各项费用，要求分期给付，仲裁双方在仲裁员的主持下签署了《调解书》，员工同意A公司分三期向员工支付所欠工资。
出人意料的是，A公司并没有按照调解协议的规定，如期向员工支付拖欠工资，在2011年春节过後，两名情绪比较激动的员工，前往C女士在A公司的办公室，砸毁C女士的办公用品及家俱泄愤，并发生肢体冲突，导致110警力出动才使事态得以平息。
在A公司的律师、A公司的人力资源负责人与该两名员工的谈话中，该两名员工提出，因A公司未履行仲裁《调解书》，认为A公司毫无履行的诚意，在《调解书》的基础之上又提出了六项要求：1、马上支付拖欠的剩余三分之一尾款；2、对拖欠的费用进行双倍赔偿；3、支付2011年1、2月份的工资及四险；4、要求支付14个月的经济补偿金；5、补齐11个月的四险，补齐之前的保险、医疗费用都由A公司负担；6、支付职责之外工作的工资，即月工资的20％；7、若A公司对我提出竞业限制条款，则给予30万的补偿金。否则该员工将持《调解协议》前往法院申请强制执行。
律师分析
本案例争论的主要焦点在於劳务派遣的三方关系。并主要有两个层面的问题：一是劳务派遣中三方当事人之间的法律关系问题；二是劳务派遣中三方当事人就劳务派遣产生的三方法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间虽没有劳动关系，但有权接受被派遣劳动者提供的劳动，并对被派遣劳动者进行指挥与管理；劳务派遣单位与用工单位之间是合同法律关系。
在该案例中，从派遣员工的角度，需要注意以下问题：1、派遣员工是与M公司签署的《劳动合同》，在劳动仲裁中应以M公司作为被申请人，必要时可以将M公司和A公司作为共同被告，以免发生本案中出现的主体错误问题，耽误了维权的时间；2、合理的主张权利。员工处於长期欠薪状态中焦躁愤怒的情绪固然可以理解，但是不能因为A公司、B公司及M公司的相互推诿就“狮子大开口漫天要价”，每一项主张和金额都需要有法律依据。比如本案中两名情绪激动的员工，砸毁A公司董事长办公室财物，其做法本身就是违法甚至犯罪的行为，而其要求A公司给予竞业限制补偿金30万也是没有法律依据的：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，首先，竞业限制的补偿金应当在竞业限制的期限内按月给予，并非一次性给付，其次，补偿金的标准要参考各行业的工资水准及惯例来确定，不是由员工来随意叫价的。
从A公司的角度，可以提出如下抗辩理由：1、该等员工系与劳务派遣公司签订的《劳动合同》，故应当由M公司向员工支付工资，而不应当由A公司支付，A公司与派遣员工并不存在劳动关系，从这个角度切入，A公司可以在仲裁庭上全部否定员工的主张。而从劳务派遣的法律关系来看，A公司的义务在於依据《劳务派遣合同》的规定向M公司支付派遣费，并向派遣员工提供岗位培训、必要的岗位安全防护、对派遣员工进行有效管理等；2、要求M派遣公司建立健全劳动人事制度，包括规范劳动合同、签署保密及竞业限制协定、明确绩效考核的标准，防止纠纷发生时劳动合同约定不明的情况发生；3、可以要求M派遣公司定期向A公司通告员工工资的发放情况、派遣员工社会保险（四险一金）的缴纳情况等，A公司可以将工资情况进行存档备案，便於作为实际用人单位的A公司了解派遣员工的整体情况。
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
慧择提示：当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。慧择向您推荐以下产品，供您参考。
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在最近的两三年，B公司因资金原因不同程度的拖欠全体员工工资，在2011年春节来临之前，B公司的二十余名员工自发组织前往S市劳动仲裁委员会集体申请劳动仲裁，要求公司依法支付拖欠的工资、经济补偿金以及员工个人为公司业务垫付的各种款项。
因申请劳动仲裁的员工人数较多，立即引起了仲裁委及劳动保障监察部门的注意，经过第一次仲裁庭开庭审理，发现申请仲裁的员工虽在B公司实际从事工作，但员工提交的劳动合同确与B公司没有任何关系，而是由某劳务派遣公司（M公司）派遣到A公司的，在劳务派遣合同中明确约定“派遣员工的工资及社会保险均由M公司承担”，所以导致申请仲裁的员工申请劳动仲裁的主体错误，经过仲裁委的解释，申请仲裁的员工将仲裁被申请人的主体变更为A公司，A公司派人到庭应诉表示无力一次性全额支付拖欠的工资及其他各项费用，要求分期给付，仲裁双方在仲裁员的主持下签署了《调解书》，员工同意A公司分三期向员工支付所欠工资。
出人意料的是，A公司并没有按照调解协议的规定，如期向员工支付拖欠工资，在2011年春节过後，两名情绪比较激动的员工，前往C女士在A公司的办公室，砸毁C女士的办公用品及家俱泄愤，并发生肢体冲突，导致110警力出动才使事态得以平息。
在A公司的律师、A公司的人力资源负责人与该两名员工的谈话中，该两名员工提出，因A公司未履行仲裁《调解书》，认为A公司毫无履行的诚意，在《调解书》的基础之上又提出了六项要求：1、马上支付拖欠的剩余三分之一尾款；2、对拖欠的费用进行双倍赔偿；3、支付2011年1、2月份的工资及四险；4、要求支付14个月的经济补偿金；5、补齐11个月的四险，补齐之前的保险、医疗费用都由A公司负担；6、支付职责之外工作的工资，即月工资的20％；7、若A公司对我提出竞业限制条款，则给予30万的补偿金。否则该员工将持《调解协议》前往法院申请强制执行。
律师分析
本案例争论的主要焦点在於劳务派遣的三方关系。并主要有两个层面的问题：一是劳务派遣中三方当事人之间的法律关系问题；二是劳务派遣中三方当事人就劳务派遣产生的三方法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间虽没有劳动关系，但有权接受被派遣劳动者提供的劳动，并对被派遣劳动者进行指挥与管理；劳务派遣单位与用工单位之间是合同法律关系。
在该案例中，从派遣员工的角度，需要注意以下问题：1、派遣员工是与M公司签署的《劳动合同》，在劳动仲裁中应以M公司作为被申请人，必要时可以将M公司和A公司作为共同被告，以免发生本案中出现的主体错误问题，耽误了维权的时间；2、合理的主张权利。员工处於长期欠薪状态中焦躁愤怒的情绪固然可以理解，但是不能因为A公司、B公司及M公司的相互推诿就“狮子大开口漫天要价”，每一项主张和金额都需要有法律依据。比如本案中两名情绪激动的员工，砸毁A公司董事长办公室财物，其做法本身就是违法甚至犯罪的行为，而其要求A公司给予竞业限制补偿金30万也是没有法律依据的：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，首先，竞业限制的补偿金应当在竞业限制的期限内按月给予，并非一次性给付，其次，补偿金的标准要参考各行业的工资水准及惯例来确定，不是由员工来随意叫价的。
从A公司的角度，可以提出如下抗辩理由：1、该等员工系与劳务派遣公司签订的《劳动合同》，故应当由M公司向员工支付工资，而不应当由A公司支付，A公司与派遣员工并不存在劳动关系，从这个角度切入，A公司可以在仲裁庭上全部否定员工的主张。而从劳务派遣的法律关系来看，A公司的义务在於依据《劳务派遣合同》的规定向M公司支付派遣费，并向派遣员工提供岗位培训、必要的岗位安全防护、对派遣员工进行有效管理等；2、要求M派遣公司建立健全劳动人事制度，包括规范劳动合同、签署保密及竞业限制协定、明确绩效考核的标准，防止纠纷发生时劳动合同约定不明的情况发生；3、可以要求M派遣公司定期向A公司通告员工工资的发放情况、派遣员工社会保险（四险一金）的缴纳情况等，A公司可以将工资情况进行存档备案，便於作为实际用人单位的A公司了解派遣员工的整体情况。
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
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